¿Como organizar una sesión de Grupo Mastermind?

Como facilitador de grupos mastermind para CEO’s y altos ejecutivos, soy consciente de que no existen muchos Grupos Mastermind en México y me gustaría compartir contigo la manera en la que puedes organizar tu primera sesión Mastermind, si quieres iniciar uno.

Conforme se creen más grupos mastermind, se eleva el nivel de las empresas, equipos y líderes y ganamos todos.

Ya antes escribí sobre algunas de las razones por las que un grupo mastermind va a mejorar tus resultados. Ahora, te doy algunos tips de cómo organizar la primera sesión de un grupo mastermind, incluyendo el formato, algunas reglas o guías y otros puntos a considerar al iniciar tu grupo.

Selección del grupo

Para mantener las conversaciones útiles para todos, una de las partes más importantes al iniciar un grupo es elegir a los participantes adecuados. Mas que la cantidad de participantes, lo importante es que todos ellos estén de alguna manera enfrentando retos similares. Por ejemplo, mi grupo mastermind es para CEO’s y altos ejecutivos de empresas con un rango especifico de número de empleados, logrando con esto que lo que se comparte en el grupo y las soluciones que se propones entre miembros, se mantengan relevantes.

Preparación de la sesión mastemind

Dependiendo del tipo de grupo mastermind que estés organizando, las necesidades pueden variar. En cualquier caso, estas son algunas necesidades básicas que toda reunión de esta naturaleza debe tener:

  • Escoge un lugar con una buena conexión a internet.
  • De preferencia escoge un lugar con proyector
  • Deberá contar con buen café y agua abundantes
  • Snacks y/o dulces pues la duración de las sesiones es larga
  • Sillas cómodas
  • Acceso a electricidad para todos, sin regar cables por todos lados

Una solución muy practica para organizar este tipo de reuniones sin mayor dificultad, es utilizar la sala de juntas de alguno de los participantes, o los servicios de un espacio de coworking.

Conocerse los unos a los otros

Aunque algunos de los miembros de tu grupo mastermind ya se conozcan, es importante que antes de iniciar tomes 15 a 30 minutos para una conversación general, más informal que la sesión en sí, para generar confianza entre los miembros y para que se conozcan todos.

La sesión mastermind en si

La parte más importante de una sesión mastermind es que todos tengan la oportunidad de tomar el hot seat o asiento principal, exponer los retos que están enfrentando y recibir feedback del resto del grupo.

Algunos grupos mastermind funcionan bajo un modelo de discusión general, sin exponer uno por uno sus retos específicos y aunque esto también puede resultar útil para los miembros, el modelo original, más estructurado, de “hot seat”, en el que cada miembro expone de manera independiente lo que quiere discutir y la inteligencia colectiva del grupo le ayuda con ideas útiles a los temas que enfrenta, suele ser la manera más segura de que todos los miembros encuentren soluciones sólidas, accionables que implementar en sus organizaciones.

Una manera de incentivar este tipo de discusiones es enviar un correo a los participantes, previo a la sesión, solicitando que lleguen a la misma con:

  • Un tema con el que necesitan ayuda
  • Una estrategia o táctica que este generando excelentes resultados en su empresa o actividad
  • Un recurso/recomendación que considera que sería de utilidad para los demás participantes (como un libros, productos o servicios).

Idealmente, cada miembro del grupo contara con una hora para discutir su tema con el grupo.

Dar seguimiento en la siguiente sesión

Una vez que tu primera sesión ha sido un éxito, es importante tener en la agenda de la siguiente sesión, la exposición de los resultados obtenidos y avances logrados por cada miembro, antes de comenzar a exponer el siguiente tema que quieren trabajar.

El formato de las siguientes sesiones será el mismo que el de la primera, excepto por que iniciará con la exposición de lo logrado gracias a la sesión anterior, respecto a las acciones tomadas sobre los puntos compartidos. Esto básicamente despierta un sentido de responsabilidad, que hace las sesiones mucho más valiosas.

¿Has participado en un grupo mastermind? Comparte tus experiencias en los comentarios.

Además, me gustaría invitarte a mi grupo CEO mastermind 2018.

10 Razones por las que Unirte a un Grupo Mastermind va a Mejorar tus Resultados

La mayoría de nosotros hemos escuchado alguna variación de la frase “eres el promedio de las personas con las que pasas la mayor parte del tiempo”. Muchos líderes y autores han usado esta frase, pero creo que el origen es Jim Rhon. La calidad de las personas con las que te rodeas, va a tener un impacto profundo en tu vida, tu pensamiento y tu negocio.

¿Cuál es tu pasión?, ¿Cuál es tu propósito?

¿Las personas con las que te rodeas están ayudándote a llegar a el?

Es un hecho innegable que tu estilo de vida, generalmente va a reflejar el estilo de vida de aquellos con los que te rodeas.

¿Qué es un grupo Mastermind?

Ya antes escribí sobre ¿Qué es un Grupo Mastermind? ¿Cómo funciona? Y ¿Cómo Puede Acelerar el Crecimiento de tu Organización?. Para una explicación más detallada lee ese artículo.

Repasando:

Comúnmente se da crédito del origen de los grupos Mastermind a Napoleon Hill, aunque en realidad los grupos Mastermind han existido desde mucho antes de que este autor escribiera sobre ellos.

Napoleon Hill tenía una definición muy simple:

“La coordinación de conocimiento y esfuerzo, por dos o más personas que trabajan hacia un propósito definitivo en un espíritu de armonía”

Benjamin Francklin, quien también mantuvo un mastermind muy significativo para su vida, planteaba estas dos preguntas en cada sesión del grupo:

¿Quién está teniendo éxito y por qué?

¿Cómo podemos emularlo?

Estas son brillantes preguntas. Observar lo que está pasando en otra industria, preguntarse qué es lo que está funcionando y emular esos éxitos en nuestras propias industrias puede darnos grandes reultados.

Unirse a un grupo mastermind permite responder juntos preguntas como estas, aportar con nuestros conocimientos, ayudar y recibir ayuda.

Un grupo mastermind es util para todo profesional que quiera mejorar sus habilidades de negocio y por lo tanto sus resultados. No se trata de un grupo de networking o una reunión informal, es para personas serias respecto a hacer crecer aceleradamente su empresa o avanzar aceleradamente en su carrera y que tienen la disciplina para dar seguimiento al proceso.

Razones para unirte a un grupo Mastermind:

1) Crearas conexiones profundas y duraderas con personas increíbles: La vida de una persona de negocios comprometida puede llegar a ser solitaria. Compartir tus sueños, retos y aspiraciones con un grupo de personas que tienen objetivos similares, sube tu nivel, además de que te brinda nuevas relaciones.

2) Retarte a ti mismo: Un grupo Mastermind va a retarte a crecer, a avanzar en tu negocio o carrera y llevarlo a su máximo potencial.

3) Responsabilidad: Al final de cada sesión, tendrás un plan de acción, y objetivos que cumplir antes de la siguiente. El grupo te hará responsable por cumplir estas metas.

4) Lluvias de ideas y creatividad: Compartir tus ideas y alternativas con tu grupo mastermind para apoyar a los demás y obtener la inteligencia colectiva del grupo mediante este mismo proceso, cuando no estás seguro de cuál es el mejor siguiente paso a seguir, o que dirección tomar.

5) Foco y Claridad: Algunas veces las actividades del día a día pueden distraernos. Pertenecer a un mastermind te ayudara a mantener el curso, mantener presente tu propósito y renovar tu enfoque.

6) Mejorar tu confianza y tomar mejores decisiones: Al incrementar tu confianza tomaras mejores decisiones. El compartir tus retos con personas enfrentando retos similares te brindará más confianza lo que se traducirá en mayor asertividad a la hora de tomar decisiones.

7) Mayores ganancias: Muchos negocios dejan dinero sobre la mesa. El propósito principal de un grupo mastermind es ayudarte a tomas ventaja de las mejores oportunidades que te rodean y llevar tu negocio o carrera al éxito que mereces.

8) Descubre nuevas oportunidades de negocio y de promoción: La colaboración es inevitable en estos grupos.

9) Pensar más grande: No puedes evitar pensar más grande y crecer más allá de tus barreras anteriores cuando estas rodeado de personas de gran calidad que están haciendo cosas increíbles. El grupo de ayudar a ver el potencial cautivo.

10) Ayudar a otros: Como dijo Zig Ziglar: “Puedes tener todo lo que quieras en la vida, si ayudas a suficientes personas a obtener lo que ellos quieren” Obtendrás la satisfacción de ayudar a otros profesionales excelentes a mejorar sus resultados y a alcanzar sus metas.

Si te interesa obtener estos beneficios, te invito a unirte a mi Grupo Mastermind 2018.

Verdades y mentiras sobre el team building

Si tu empresa es una empresa de vanguardia, que está a la última, habrá organizado algún evento de team building.

Muchas empresas se han sumado a la moda del team building con el objetivo de mejorar las relaciones entre sus trabajadores, motivarles y fomentar el trabajo en equipo. Esto es lo que promete el team building, su propio nombre lo indica, construcción de equipo. Pero tengo que discrepar y tengo que decir que no siempre lo consigue.

El team building no es malo, siempre será beneficioso para el equipo, pero sus resultados podrían ser mejores.

¿Por qué el team building NO es lo mejor para mejorar los resultados del equipo?

70:20:10 ¿Esta tu organización abordando adecuadamente la identificación y desarrollo de talentos de alto potencial? ¿O lo están haciendo al revés?

El framework 70:20:10 es un modelo de aprendizaje y desarrollo de talento, que captura los tres tipos de aprendizaje – experiencial, social y formal – y explica la relación entre ellos. Los números sirven como un indicador contextual, de la atención adecuada para cada componente del aprendizaje, sirviendo también como guía para la frecuencia o temporalidad correcta, destinada a cada uno de ellos.

  • 70 – Experiencial/Experiencia – aprendizaje y desarrollo a través de tareas en el día a día, retos y practica en el campo profesional real.
  • 20 – Social/Exposición – aprendizaje y desarrollo a través de otros, mediante coaching, networks personales, grupos mastermind y otras opciones de colaboración y cooperación entre pares.
  • 10 – Formal/Educación – aprendizaje y desarrollo mediante cursos estructurados y otros programas formales.

Hoy en día, es ampliamente aceptado que esta es la mejor practica para el aprendizaje y desarrollo de talento. El framework conocido como 70:20:10: 70% tareas retadoras, 20% relaciones basadas en el desarrollo y 10% cursos y entrenamientos.

A pesar de ello, muchas de nuestras organizaciones fomentan prácticas de formación y desarrollo de talento, con los radios invertidos, destinando la mayor inversión a modelos de aprendizaje formal, como cursos o eventos. Esta aproximación al desarrollo de talento de alto nivel genera resultados mediocres, pues el aprendizaje formal, tiene una retención mucho menor que la experiencia e incluso que el aprendizaje entre pares.

El modelo de aprendizaje y desarrollo 70:20:10, es una formula usada en las mejores organizaciones para el aprendizaje y desarrollo de talento de alto potencial, que describe las fuentes optimas de aprendizaje implementadas por líderes exitosos.

Este framework indica que los individuos deberán obtener 70% de su conocimiento, de tareas retadoras en la experiencia de trabajo, 20% de interacciones con otros, en relaciones basadas en el desarrollo y solo 10% de educación formal, cursos, entrenamientos y eventos.

El modelo fue creado en los ochentas por investigadores y autores del Center for Creative Leadership, una organización sin fines de lucro en USA, mediante el estudio de las experiencias clave, en el desarrollo de talento por parte de gerentes y líderes exitosos.

El modelo 70:20:10 es considerado de gran valor, como guía para las organizaciones que buscan maximizas la efectividad de sus programas de aprendizaje y desarrollo, mediante actividades e inputs. El modelo continúa siendo ampliamente utilizado por organizaciones exitosas arededor del mundo.

El modelo plantea que la experiencia real (70%), es la más benéfica para los empleados, pues les permite descubrir y refinar sus habilidades profesionales, tomar decisiones, abordar retos e interactuar con colaboradores influyentes como sus jefes y mentores, dentro del ambiente de trabajo. Además, ello les permite aprender de sus errores y recibir feedback inmediato respecto a su desempeño.

Los empleados aprenden de otros (20%), mediante una variedad de actividades que incluyen el aprendizaje social, coaching, mentoría y aprendizaje colaborativo, así como otros métodos de interacción entre pares. El aliento y la retroalimentación son los beneficios principales de esta aproximación al aprendizaje.

Este framework sostiene que solo 10% del desarrollo profesional, debería venir de instrucción formal como cursos y otros eventos educativos. Esta posición, tiende a sorprender a muchos líderes que consideran los modelos tradicionales o académicos, como las principales fuentes de aprendizaje y desarrollo.

¿Que tan relevante es el modelo 70:20:10 en la era de Internet?

La llegada de Internet y la proliferación de tecnologías de aprendizaje online y móviles, ha alterado la visión de la industria del desarrollo profesional, al respecto del modelo 70:20:10. Muchos profesionales del aprendizaje, mencionan que este modelo de los 80’s, no toma en cuenta el énfasis en el mercado por el aprendizaje informal.

Una observación al respecto es que, si bien los radios específicos del modelo no reflejan la oferta de formación del mercado, sigue siendo el modelo más efectivo, consistente con las experiencias de desarrollo de talento de muchas organizaciones de alto rendimiento.

¿En tu organización están utilizando el modelo adecuado para la detección y desarrollo de talento de alto nivel?

¿Qué es un Grupo Mastermind? ¿Cómo funciona? Y ¿Cómo Puede Acelerar el Crecimiento de tu Organización?

Por años he participado en grupos mastermind. Este modelo de colaboración profesional ha aportado valor inmensurable a mi vida de negocios e incluso personal. Al igual que yo, muchos líderes con los que he participado en grupos mastermind, atribuyen en parte su éxito a su participación en estos grupos.

¿Qué es un Grupo Mastermind?

Un grupo mastermind ofrece una combinación de lluvia de ideas, aprendizaje, compromiso entre pares y soporte, en un contexto grupal, para mejorar tus habilidades profesionales, personales y de negocios. Un grupo mastermind te permite, junto con tus compañeros del grupo, mejorar juntos sus resultados, acelerar su desarrollo en áreas clave e incrementar sus éxitos. Los participantes se retan entre ellos a establecer metas muy significativas y lo más importante, se comprometen entre ellos a alcanzarlas.

En términos muy simples, un grupo mastermind consiste en líderes de diferentes industrias sentándose juntos, compartiendo ideas revolucionarias y ayudándose entre sí, sea en materia de negocios o con respecto al crecimiento profesional.

Mediante el proceso de un grupo mastermind, primero defines una meta y creas un plan para alcanzarla. El grupo te ayuda con ideas y a tomar decisiones sabias. La inteligencia colectiva del grupo, conformado por líderes exitosos como tú, aporta un valor impresionante a todos los miembros.

Conforme comienzas a implementar el plan, expones al grupo en las reuniones mensuales, tus éxitos, así como los problemas que se presentaron. Los éxitos son aplaudidos y los problemas son resueltos mediante lluvias de ideas y la creatividad y experiencia colectivas.

El grupo requiere compromiso, confidencialidad, disposición para aportar y recibir ideas y apoyarse mutuamente con total honestidad, respeto y compasión. Los miembros de un grupo mastermind actúan como catalizadores para el crecimiento, “abogados del diablo” y colegas.

Cada reunión tiene una agenda, para que las conversaciones se mantengan provechosas. El facilitador tiene la tarea de asegurarse de que las conversaciones sean profundas y balanceadas, y de que todos los ítems de la agenda del grupo mastermind sean tratadas en el tiempo dispuesto.

Un Grupo Mastermind NO es:

No es una clase: Aunque el grupo puede decidir si incluye oradores invitados o algún experto para algún tema específico si así lo considerase necesario, el foco principal del grupo mastermind son la lluvias de ideas y el apoyo y compromiso entre los miembros del grupo.

No es coaching grupal: Los grupos mastemind se enfocan en los miembros compartiendo y colaborando entre ellos, no en el facilitador dando coaching en un contexto grupal. Recibes feedback, consejo y apoyo de todos. Si el facilitador es un experto en el tema, naturalmente también participara, pro siempre manteniendo la conversación balanceada entre los miembros.

No es un grupo de networking: Aunque puede que compartan prospectos y recursos, este no es el foco principal de las reuniones de un grupo mastermind. Mediante las conexiones que se forman en el grupo, más delante de manera natural tienden a surgir oportunidades conjuntas y otros valores agregados. En mi experiencia, conforme más se mantenga la dinámica del grupo Mastermind como un espacio de inteligencia colectiva, más sólidas y duraderas serán las relaciones que se formen en este.

Lo que ganas al participar en un grupo mastermind

Ya antes había escrito sobre algunos beneficios de participar en un grupo mastermind.

Ahora te presento lo que ganaras al participar en uno:

En un grupo mastermind, la agenda pertenece al grupo y la participación y compromiso de cada miembro es la clave. Tus compañeros de mastermind te brindaran feedback, te ayudaran a encontrar nuevas y mejores posibilidades y soluciones, y servirán como estructuras de compromiso para que te mantengas enfocado en la meta. Se crea una comunidad de colegas que “piensan juntos” en cómo llevar a cada miembro más arriba.

La inteligencia, agudeza e intuición del grupo, te beneficiara con ideas para mejorar tus resultados.

Tu grupo mastermind es como tu Consejo Directivo, tu Comité Ejecutivo y tu grupo de apoyo peer to peer, todo en uno.

Vas a amar este proceso de grupo, por lo que puede ayudarte a alcanzar.

Estoy iniciando la organización de un grupo mastermind para líderes. Si estas interesado en participar o quieres saber más,  ve a CEO Mastermind 2018 para saber más y llena este formulario de aplicación para formar parte de este club de desarrollo exclusivo para CEOs y Altos Ejecutivos.

Los grandes peligros del “Micromanagement”

En los últimos años se escucha cada vez más la palabra micromanagement, aunque no es algo nuevo en el mundo de las organizaciones, lleva existiendo toda la vida, pero ahora tiene un nombre.
Quizás todavía no hayas oído el termino, pero sigue leyendo porque es posible que conozcas a algún micromanager o que tú mismo, como líder, hayas caído alguna vez en el micromanagement.

¿Qué es el “Micromanagement”?

El micromanagement es ese estilo de liderar que se centra en los detalles pequeños, a veces totalmente insignificantes. El micromanager ejerce control y supervisión sobre su equipo. En lugar de centrarse en una visión estratégica, global y amplia, el “micromanager” baja a los detalles específicos de las tareas.
Haciendo esto, el líder deja de ser el guía del equipo, porque en lugar de liderarlo, se está encargando de supervisar minuciosamente. Pierde el foco del futuro y de lo global.
Este tipo de líder es el que pide estar en copia en los todos los emails, el que tiene que aprobar las tareas realizadas para que se pueda continuar con el trabajo, el que sabe en todo momento donde esta cada uno de los miembros de su equipo, el que pide informes muy detallados de cada uno de los proyectos, el que siempre tiene una idea mejor que la tuya, el que cree que lo que has hecho no está mal pero deberías añadir sus sugerencias…

Los grandes peligros del Micromanagement

13 reflexiones sobre el trabajo en equipo para tus talentos individualistas

“El trabajo en equipo es la habilidad para trabajar juntos hacia una visión común. La habilidad de dirigir logros individuales hacia objetivos organizacionales. Es el combustible que permite a personas comunes conseguir resultados poco comunes.” – Andrew Carnegie.

A veces hay que ayudar a alguno de nuestros grandes talentos a aprender a trabajar mejor en equipo. Aquí te presento algunas ideas con las que puedes iniciar conversaciones productivas con tus estrellas individualistas:

1. Los equipos se integran, se desempeñan y desintegran en base a su cultura, sus relaciones, actitudes y esfuerzo. Los mejores equipos tienen una gran cultura, dirigida por un gran liderazgo. Las relaciones son significativas y los miembros del equipo están conectados. La actitud colectiva es muy positiva y todos en el equipo trabajan duro para lograr su misión.

2. Todo el trabajo es trabajo en equipo; algunas veces eres la estrella, otras ayudas a la estrella. Lo importante es encontrar las maneras más eficientes de avanzar juntos.

3. Si quieres ser realmente grande, tienes que esforzarte tan duro en ser un gran miembro del equipo, como lo haces en ser un gran jugador. Esto es tan cierto para un atleta como para cualquier profesión. Cuando nos esforzamos por ser un gran miembro del equipo, hacemos mejores a los que nos rodean (nuestro equipo).

4. A tu equipo no le importa si eres una super estrella. Les importa si eres un super compañero de equipo.

5. Tres cosas de las que tienes control absoluto son tu actitud, tu esfuerzo y tus acciones para ser un gran compañero de equipo. Sin importar lo que esté sucediendo a tu alrededor o lo que consideres que no es justo, todos los días puedes enfocarte en ser positivo, en trabajar duro y hacer sentir mejor a los que te rodean. Si haces esto grandes cosas pueden suceder.

6. Una persona no puede ser el equipo, pero una persona si puede deshacerlo. Mantente positivo. Asegúrate de no permitir que vampiros energéticos saboteen tu equipo. Deja saber a todos que drenar o atentar de cualquier modo contra la energía del equipo no es bienvenido. Manténganse positivos.

7. En un gran equipo, todos los miembros son mutuamente responsables de mantener los altos estándares y excelencia que su cultura espera y demanda.

8. Un equipo vence al talento, cuando el talento no es del equipo.

9. Los grandes equipos se comprometen más. Se comprometen más con su esfuerzo, con su trabajo y con sus miembros.

10. Nosotros es más grandes que yo. La unidad es la diferencia entre un gran equipo y un equipo promedio. Los quipos unidos están conectados y comprometidos entre ellos. Mantienen el egoísmo a raya, poniendo al equipo primero, pues saben que juntos logramos más.

11. Tú y tu equipo enfrentan el mismo predicamento todos los días: Pueden conformarse con trabajo promedio y escoger la mediocridad, o pueden tomar el reto y escoger el camino a la grandeza. ¿Cuál escogen?

12. La fuerza del equipo reside en la fuerza de cada miembro del equipo. Así mismo, la fuerza de cada miembro del equipo reside en la fuerza del equipo. Crea dentro del sistema, mecanismos que incrementen el bienestar para todos.

13. La confianza es la moneda del equipo. Para lograr su máximo potencial, deberán olvidar su vulnerabilidad, creando una gran confianza entre los miembros del equipo. El individualismo de algún miembro del equipo erosiona esta confianza.

Ser un mentor en el desarrollo de habilidades de liderazgo y de trabajo en equipo de estos talentos individualistas, puede transformar positivamente su desempeño y su carrera, así como su aportación a tu organización. Aborda cuanto antes este tema con tus talentos individualistas; se trata de un ganar-ganar por el que más allá de la resistencia inicial al cambio, te estarán agradecidos.

¿Pueden las empresas darse el lujo de no invertir en desarrollo de liderazgo?

Porque desarrollar líderes internos es la mejor estrategia

Cualquiera que haya vivido de cerca los procesos de contratación y reclutamiento para una posición de liderazgo, sabe que puede tomar muchísimo tiempo revisar todos los CVs y realizar las entrevistas y nada garantiza que al final del proceso vas a tener a la persona adecuada.

Tres semanas, o peor aún, seis meses después, te das cuenta de que tu nuevo líder no funciona con la cultura de la empresa. Esto es un desperdicio de tiempo y de dinero.

¿Quieres saber cómo encontrar a un líder garantizado desde su inicio? Desarróllalo y promuévelo desde adentro de tu organización.

Traer a un nuevo líder a la empresa, va a costarte sobre $50,000 + meses de entrenamiento y con el riesgo de que no funcione; la formación de un líder de entre tus empleados actuales, te va a costar la 3ra parte y ya conoce todo sobre la organización.

Promover a tus empleados a roles de liderazgo, no solo es más amigable con tu presupuesto y tu departamento de recursos humanos, también es una decisión inteligente de negocios. Compañías como IBM o Nissan, conocidas por desarrollar y empoderar a su gente, tienen un gran poder en el mercado.

Tu próximo gran líder ya trabaja para ti. Existen razones fundamentales por las que es una gran inversión desarrollarlo.

El éxito interno inspira más éxito

La promoción y contratación internas implican que las personas ya se conocen entre ellas. Ya casi todos saben que Araceli es una máquina de administración de proyectos. Una contratación externa puede parecer una excitante oportunidad en blanco, pero puede traer problemas que no son fáciles de solucionar. Las estadísticas sugieren que las compañías que dependen de contrataciones externas para posiciones gerenciales tienen el doble de rotación que aquellas que se enfocan en promoción interna.

Las promociones internas funcionan además como un loop de feedback positivo. Piénsalo: las personas que hacen que la cultura de tu compañía prospere, son recompensadas. En reciprocidad, estas refuerzan tus valores fundamentales con otros empleados. Cuando las personas ven a sus compañeros ser promovidos, aspiran a la misma recompensa y se comprometen más. La moral se eleva para todos.

Incluso más importante que eso, las personas ven que hay oportunidades de crecimiento contigo y ello fomenta que decidan permanecer en tu organización. Esto es vital, ya que los millennials colocan las oportunidades de crecimiento en la cima de sus prioridades de empleo, y para 2020, esta generación será el 50% de la fuerza de trabajo.

Permite a los líderes crecer

Esfuérzate por reconocer y recompensar el buen trabajo y a nutrir el liderazgo dentro de tu organización. Ofrece programas de desarrollo, destinando un presupuesto a clases y entrenamiento y promueve programas de mentoría interna entre personal senior y junior.

Para saber si tu empleado será un buen match cultural como líder en tu organización, pregúntate ¿esta persona se destaca en los eventos sociales de la empresa? Si la respuesta es si, lo más probable es que tenga el potencial para ser un futuro líder de equipo y generar un impacto positivo en tu compañía.

Vuelve parte de los objetivos de tu empresa el desarrollo de líderes

Nike ha dicho que es una empresa de marketing que vende zapatos. Piensa en tu empresa como un sistema de cultivar líderes, que además opera un modelo de negocio. Esta mentalidad asegura que el liderazgo sea una prioridad, así como una habilidad que puede ser practicada y mejorada. Ya sea que tu personal este en una ruta gerencial o no, permíteles dirigir algunas juntas, emparéjalos con mentores expertos dentro de la organización y bríndales oportunidades de desarrollo de habilidades en la mayor cantidad de áreas posibles.

Ya sea que produzcas zapatos u ofrezcas cualquier tipo de servicio, lo que vendes no determina el éxito de tu compañía. La calidad de sus líderes será siempre el principal diferenciador de tus resultados.

¿Estás haciendo tu mejor esfuerzo por reconocer y desarrollar a tus futuros líderes desde adentro de tu organización?

El problema con decir “Tráiganme soluciones, no problemas”

Es momento de retirar el dicho “No me traigan problemas, tráiganme soluciones”. Aunque los defensores de este enfoque creen que reduce quejas, empodera a las personas y los impulsa a auto administrarse, en realidad genera más retos que beneficios.

No todos los problemas tienen una solución fácil. Abordar la complejidad de los aspectos más significativos de un negocio, requiere un grupo de personas talentosas con diversos puntos de vista. Un pensamiento orientado exclusivamente a las soluciones crea una cultura defensiva en vez de una de investigación, en la que cada quien se próxima a la situación encasillado en su forma de solucionar el problema y defiende su solución en particular en lugar de considerar las múltiples perspectivas del equipo.

El enfoque en “tráiganme una solución” también puede causar que los empleados se cierren por temor, nutriendo una cultura de intimidación y previniendo que algunos problemas salgan a la superficie hasta que se han convertido en verdaderas crisis. Considera el ejemplo de uno de mis clientes, Ismael (no su verdadero nombre), director general de una compañía trabajando en un servicio disruptivo en su industria. Frecuentemente tiene reacciones desagradables cuando su equipo plantea problemas. Los miembros de su equipo me han dicho que, si plantean incluso un riesgo, Ismael lo toma como un fracaso y reacciona perdiendo el temperamento y levantando la voz. Sus arranques dañan la moral y frecuentemente provocan que los miembros del equipo pierdan entusiasmo hacia los proyectos y se muestren renuentes a elevar problemas o riesgos a Ismael. Como resultado, Ismael solo recibe buenas noticias sobre el trabajo de su equipo, dejándolo ciego a problemas potenciales.

Si decir “no me traigan problemas” es tan contraproducente, ¿porque tantos líderes continúan haciéndolo? Una razón clave es porque quieren evitar una cultura de quejarse. Pero comunicar problemas o dificultades potenciales es muy diferente a quejarse y tiene sobre todo aspectos positivos: Cuando los riesgos y dificultades son comunicados apropiadamente, se crea un ambiente en el que las personas se sienten seguras de traer las malas noticias temprano, brindándole al equipo, valioso tiempo de ventaja para evitar una crisis.

Como fomentar que tu equipo escale los problemas de manera productiva

Vuélvelo seguro: Modifica tu comportamiento para que las personas no tengan miedo de traerte malas noticias. En su libro “Business at the speed of thought” Bill Gates comparte que uno de sus más importantes trabajos como CEO era escuchar las malas noticias, para poder responder a ellas a tiempo. Discutir los problemas y riesgos potenciales pueden permitir a los equipos encontrar nuevas perspectivas para solucionarlos.

Ismael por otro lado asumía que, si alguien escala un problema, esto significa falta de compromiso. Después de discutir esto en una sesión de coaching, Ismael empezó a entender el rol que él estaba jugando en esa cultura en la que las personas solo le traían buenas noticias, o peor aún, cubrían malas noticias hasta que era demasiado tarde. Para combatir esto, Ismael está aprendiendo a pausar, entender la preocupación y después hacer preguntas sobre el problema.

Exige el uso de planteamientos del problema en vez de quejas: Aunque quieres que las personas te alerten de riesgos potenciales, necesitan aprender a distinguir entre escalar una preocupación valida y solo quejarse. Las quejas son planteadas en absolutos, como siempre y nunca, en lugar de mediante hechos concretos; carecen de responsabilidad y tienden a tener villanos (ellos) y héroes (nosotros).

Los planteamientos del problema por otro lado brindan hechos objetivos, examina factores y causas y revelan el rol de cada quien en la creación del problema, incluso de quien lo presenta.

Cuando un asunto es presentado bajo la forma de un planteamiento del problema, es mucho más fácil encontrar los patrones. Como quien lo presenta reconoce su parte en el problema, todos saben que su intención es ser parte de la solución, no solo culpar a otros. Esto permite a todos hacer un análisis más profundo para encontrar la raíz del problema.

Encuentra a la persona adecuada para solucionar el problema: Cuando un empleado escala un problema, considera su ámbito y la habilidad de esa persona para solucionarlo. Si crees que esa persona puede atender el reto sola, solo dale tu aprobación para resolverlo. Por otro lado, quizá requieras darle un poco de coaching respecto a cómo pensar sobre la situación para ampliar su espectro de posibles soluciones.

Si el tamaño del problema está mas allá de las habilidades de esa persona, quizá alguien más este mejor calificado para el reto, o quizá sea necesaria la colaboración entre varios miembros del equipo, inclusive entre departamentos.

Una cultura de seguridad laboral incrementa el desempeño de las organizaciones de esta y de muchas otras maneras.

Tus empleados siempre van a encontrar problemas. Invitarlos a que los escalen temprano, frecuentemente y de maneras constructivas, reduce el miedo y empodera al equipo, acelerando la solución del problema.

Este email de Elon Musk a los Empleados de Tesla es una Muestra de Excelente Comunicación

A través de los años, el emprendedor disruptivo Elon Musk ha demostrado el arte de la comunicación efectiva.

El siguiente es un ejemplo perfecto: es una copia de un email recién fugado, que Musk envío a sus empleados años atrás. Con el asunto “Comunicación Interna en Tesla”, explica el problema con cómo se transmite la información en la mayoría de las compañías y como esto debería ser diferente en Tesla.

Aquí está el correo que circula en Internet (y que Tesla ha confirmado que fue enviado a todos los empleados):

Asunto: Comunicación Interna en Tesla

Hay dos escuelas de pensamiento acerca de cómo debe fluir la información dentro de las compañías. La más común por mucho, es la cadena de comando, que significa que siempre haces fluir la comunicación hacia tu gerente. El problema con esta aproximación es que, aunque sirve para incrementar el poder del gerente, falla en servir a la compañía.

En lugar de un problema resolviéndose rápidamente, donde una persona en un departamento habla con una persona en otro departamento y hace que la cosa correcta suceda, las personas son forzadas a hablar con su gerente, quien habla con su gerente, que habla con el gerente del otro departamento, que habla con alguien en su equipo. Entonces la información tiene que fluir de regreso, por la misma ruta nuevamente. Esto es increíblemente tonto. Cualquier gerente que permita que esto suceda, no se diga lo fomente, se encontrara pronto trabajando en otra compañía. Sin bromas.

Quien sea en Tesla puede y debe escribir/hablar con quien sea, de acuerdo con lo que crea es la manera más rápida de resolver un problema para el beneficio de toda la compañía. Puedes hablar con el gerente de tu gerente sin su permiso, puede hablar con un VP de otro departamento, puedes hablar conmigo, puedes hablar con quien sea, sin el permiso de nadie. Además, deberías considerarte obligado a hacerlo, hasta que suceda lo correcto. El punto aquí no es charla al azar, sino asegurarnos de que ejecutemos ultra-rápido y bien. Obviamente no podemos competir con las grandes compañías de autos en tamaño, así que debemos hacerlo con inteligencia y agilidad.

Un punto final es que los gerentes deben trabajar duro en asegurarse de que no están creando silos dentro de la compañía que creen una mentalidad de ellos contra nosotros o impidan la comunicación de ninguna manera. Esto es desafortunadamente una tendencia natural que tiene contra la que hay que luchar activamente. ¿Cómo es posible que ayude a Tesla que los departamentos levanten barreras entre ellos, o vean su éxito como relativo dentro de la compañía en lugar de colectivo? Estamos en el mismo bote. Siempre vete a ti mismo trabajando por el bien de la compañía y nunca por el de tu departamento.

Gracias,

Elon

Soy un gran promotor del mensaje que este correo comunica: Cuando se fuerza a que la comunicación fluya por los “canales adecuados” se está creando una receta para:

  • Matar grandes ideas
  • Enterrar el feedback que toda compañía necesita para triunfar

Solo hay un problema con la solución propuesta por Musk: Es extremadamente difícil cultivar esa cultura de transparencia en el mundo real.

¿Por qué la gran comunicación es difícil?

Todas las compañías dicen que valoran la transparencia y la honestidad. La mayoría están mintiendo. Después de ser coach ejecutivo para docenas de organizaciones, me doy cuenta de que este tipo ambiente de trabajo es muy poco común.

Entonces, ¿cómo construimos una cultura en la que los empleados trabajen juntos, en lugar de unos contra otros?

Pregúntate lo siguiente:

¿Tengo presente la gran visión de mi organización? ¿la tiene presente mi equipo?

¿Fomento opiniones y puntos de vista disidentes? ¿premio a mis empleados por brindarme feedback autentico, incluso cuando no estoy de acuerdo?

¿Demuestro empatía tomando los problemas de mis empleados en serio y ayudándoles activamente a encontrar soluciones?

¿Promuevo un ambiente que impulse el crecimiento, incluso cuando significa (algunas veces) perder un gran empleado a otro equipo, departamento o incluso compañía?

Por supuesto, los líderes tienen que poner el ejemplo. Esto significa mirar más allá de logros individuales y de KPIs, lo que toma coraje, visión e inteligencia emocional. Significa estar dispuesto a escuchar tantas voces como sea posible.

Sobre todo, significa estar listo para escuchar lo que los empleados piensan realmente.

Porque el primer paso para resolver un problema es saber que existe.

Si quieres mejorar tus habilidades de comunicación, en mi artículo Esta es la Principal Habilidad Blanda que Debes Desarrollar te propongo algunas cosas a las que poner atención.

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